¿Qué es un Plan de Igualdad?

FAQS PLANES DE IGUALDAD

• ¿Qué empresas están obligadas a elaborar un registro retributivo? ¿Deben disponer de él empresas de menos de 50 empleados? ¿Qué ocurre en una empresa con un único empleado?

  Todas las empresas están obligadas a tener un registro retributivo. La obligación de elaborar el registro no se condiciona al tamaño de la plantilla. La norma no contempla ninguna excepción para las empresas, aun cuando cuenten con un único empleado.

• ¿El registro retributivo afecta a las empresas de trabajo temporal?

  Sí. En el registro deberán reflejar los datos de los trabajadores integrados en su propia estructura y los datos de los empleados puestos a disposición para otras empresas.

• Una empresa que tiene diferentes centros de trabajo o en la que resultan de aplicación dos convenios colectivos diferentes, ¿debe tener un único registro o registros diferentes?

  El registro es único para toda la empresa, con independencia de si ésta tiene diferentes centros de trabajo o si resultan aplicables diferentes convenios colectivos.

• ¿Desde cuándo es obligatorio tener un Registro Retributivo?

  Es muy importante tener en cuenta que el registro es obligatorio desde del mes de Marzo de 2019, ante la modificación del artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores por parte del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Por tanto, deberían tenerse realizados los registros retributivos del año 2019, 2020 y 2021 hasta la fecha actual del marzo de 2022

  Tenemos además que tener en cuenta «el periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural». Es decir, en 2022 deberíamos hacer el registro retributivo de 2021, que recogería el periodo desde el día 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 2021 ambos inclusive.

• ¿Las administraciones locales están obligadas también a tener registro retributivo?

  De conformidad con la Disposición Adicional 4º RD 902/2020, al personal laboral al servicio de las administraciones públicas "le resultará de aplicación lo previsto en el presente reglamento, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica".

• ¿Debe registrarse la retribución de los miembros del Consejo de Administración que no son personal de la empresa? ¿Y la de los autónomos? ¿Y la de los becarios?

  Sólo se informan en el registro los datos de los trabajadores asalariados de la propia plantilla. Los miembros del Consejo de Administración, los autónomos y los becarios no son personal a los efectos del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

• ¿Y la de los trabajadores con una relación laboral de carácter especial?

  Sí. Además, el RD 902/2020 hace una mención expresa al personal directivo.

• ¿Y la de los trabajadores que no están de alta en el momento de realizar el registro retributivo?

  Sí, siempre y cuando hayan estado de alta dentro del período temporal de referencia y hayan percibido alguna retribución en dicho período.

• Los socios de una cooperativa que cotizan en Régimen General ¿se deben incluir? ¿y si están en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos?

  El art. 14.1 de la Ley General de la Seguridad Social otorga a la cooperativa de trabajo asociado la posibilidad de optar entre que sus socios trabajadores queden encuadrados: a) en el Régimen General, como asimilados a trabajadores por cuenta ajena (o en el régimen especial que corresponda por razón de la actividad desarrollada); o b) en el RETA, como trabajadores por cuenta propia. En cualquier caso, los socios de la cooperativa de trabajo asociado mantienen con la entidad una relación societaria y no laboral, por lo que no deben figurar en el registro.

• ¿Hay que incluir en el registro los becarios dados de alta en Seguridad Social como becarios en prácticas curriculares o extracurriculares?

  Los becarios son asimilados en la Seguridad Social pero no personal laboral, por lo tanto, al no estar en plantilla no deben figurar en el Registro (aunque cobren algo en concepto de beca).

• ¿Deben constar en el registro los consejeros asalariados con cargo de Directivo?

  El nombramiento del directivo como Consejero Delegado y la realización de funciones directivas, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores estaría fuera del ámbito del derecho del trabajo. La relación quedaría absorbida por un vínculo mercantil.

• Un director con un contrato de alta dirección ¿debe incluirse?

  Un alto cargo vinculado a la empresa mediante una relación laboral de carácter especial sí debe estar incluido en el registro.

• ¿Es obligatorio el uso del modelo del Ministerio de Igualdad?

  La utilización es voluntaria, es una herramienta de apoyo. No obstante, su utilización correcta garantiza el cumplimiento de la obligación de elaboración del registro retributivo. En Applicalia, realizamos el Registro Retributivo bajo esta herramienta.

• ¿Cómo reflejo los ERTE en el registro retributivo?

  Informando en el registro lo siguiente: a) la fecha de inicio y la fecha de fin de la situación contractual (es decir, la fecha de inicio y la fecha de fin del período durante el cual sí ha trabajado); y b) la retribución efectivamente satisfecha durante el período de actividad. De esta forma logramos que en «importes efectivos» se refleje lo que ha cobrado realmente y que en «importes equiparados» se refleje dicha retribución anualizada.

• ¿Qué información adicional debe contener el registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva?

  El registro retributivo de las empresas que hayan de realizar una auditoría retributiva debe reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la evaluación de puestos de trabajo llevada a cabo por la empresa en el marco de aquélla. Además, si el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo es superior a las del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

• Si una empresa quiere pagarle a un trabajador más mejora voluntaria, ¿se tendría que justificar?

  Si la empresa cuenta con un plan de igualdad y el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, la empresa tiene la obligación de justificar en el registro el motivo de la diferencia, y que ésta que no responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

• ¿Los representantes de los trabajadores tienen acceso libre al registro retributivo?

  Hay obligación de darles acceso. Pero es importante aclarar que lo que hay que entregar son las medias y las medianas desagregadas por sexo, concepto y clasificación profesional, no los datos concretos de cada uno de los trabajadores

• ¿Tiene la empresa obligación de entregar en algún soporte el registro retributivo a los representantes?

  En relación con los trabajadores, el legislador les permite el derecho de acceso al registro. Con respecto a los representantes, del Estatuto de los trabajadores el art. 64.3 ET les reconoce el derecho a recibir información, «al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo». En este concreto caso, el legislador no habla de acceso, sino de información, por lo que entendemos que debe entregarse una copia del registro a la representación legal.

• ¿Un trabajador se puede negar a que su salario figure en el registro y a que los representantes tengan acceso al mismo?

  De acuerdo con la Sentencia del Tribunal Constitucional 142/1993 «Es constitucionalmente justificable el sacrificio de la esfera de lo individual en función de los intereses colectivos tutelados por la representación del personal, lo cual no solo no es incompatible con ámbitos de libertad personal, sino que los asegura actuando como garantía básica de situaciones jurídicas individualizadas y contribuyendo decisivamente tanto a la mejora de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores como al bienestar social general»

• Aparte de los representantes (o los propios trabajadores), ¿quién más puede acceder al registro salarial?

  Lo puede solicitar un Juez o un Inspector de Trabajo.

• ¿Qué empresas deben realizar una auditoría retributiva?

  Todas las empresas «que elaboren un plan de igualdad».

• Una empresa que elabora el plan de igualdad voluntariamente, sin estar obligada a ello, ¿debería tener auditoría retributiva? ¿Cuál es el contenido de una auditoría retributiva?

  Sí. Con base en el art. 8 RD 902/2020, una auditoría retributiva debe respetar el siguiente contenido: a) realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa (evaluación de los puestos de trabajo con base a los criterios de adecuación, totalidad y objetividad y análisis de los restantes factores que pueden desencadenar una diferencia retributiva) ; y b) prever un plan de corrección de las desigualdades retributivas detectadas, «con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento».

• ¿Cada cuánto hay que realizar una auditoría retributiva?

  Como la auditoría forma parte del Plan de Igualdad, tendrá la misma vigencia que el Plan. No obstante, la comisión Negociadora puede pactar una vigencia distinta.

• ¿Los organismos y empresas públicas con personal laboral tienen la obligación de disponer de un plan de igualdad y auditoria retributiva? El RD 902/2020, en su disposición adicional cuarta, dice que al personal laboral al servicio de la Administración le resultara de aplicación este RD, pero ¿estos organismo públicos tienen obligación también de tener un plan de igualdad?

  Con base en la Disposición Adicional 7º del Estatuto Básico del Empleo Público, las Administraciones Públicas deben elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable. Y, adviértase que la norma no condiciona la obligación al hecho de que la plantilla supere un determinado umbral de trabajadores. A tal efecto, debemos de tener en cuenta que son Administraciones Públicas: a) La Administración General del Estado; b) Las Administraciones de las comunidades autónomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla; c) Las Administraciones de las entidades locales; d) Los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas; y e) Las Universidades Públicas.

• ¿Deben existir, en un grupo de empresas, tantos planes de igualdad como empresas lo conformen?

  No. El Reglamento permite elaborar y aprobar un plan de igualdad común, bajo la condición de que se detallen las particularidades de la actividad de cada empresa (art. 2.6 RD 901/2020).

• ¿Qué sucederá en una empresa cuyas personas trabajadoras no cuenten con representación legal?

  Si no existe representación legal de acuerdo con art. 5.3 RD 901/2020), se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

• ¿Qué sucederá en una empresa con centros de trabajo con representación legal de las personas trabajadoras, y con otros centros que no cuenten con ella?

  En este caso, se contará con representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con representación, más la comisión sindical constituida en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con representación. La comisión negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada una de las partes (art. 5.3 RD 901/2020).

• ¿A qué información tendrá derecho la comisión negociadora del plan?

  A cuanta documentación e información necesaria para realizar el Plan de Igualdad. La empresa está obligada a facilitarla, de acuerdo con el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.